Hier finden Sie Hinweise zur Entsendung von Beschäftigten nach China:
Allgemeine Voraussetzungen
Eine Entsendung im Sinne des Abkommens liegt vor, wenn
- eine gewöhnlich in Deutschland beschäftigte Person
- im Rahmen eines in Deutschland bestehenden Beschäftigungsverhältnisses
- im Voraus zeitlich begrenzt
von ihrem Arbeitgeber nach China entsandt wird, um dort im Auftrag und für Rechnung ihres Ar-beitgebers eine Arbeit auszuführen. Für sie gelten für die ersten 48 Kalendermonate der Entsen-dung nach China weiterhin die deutschen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit. Dies gilt auch dann, wenn der Einsatz im Voraus auf mehr als 48 Kalendermonate befristet ist.
Für eine abschließende Beurteilung, ob eine Entsendung vorliegt, sind die tatsächlichen Merkmale des Beschäftigungsverhältnisses während des Einsatzes in China maßgebend. In einem ersten Schritt ist unter Berücksichtigung der innerstaatlichen Regelungen ( § 4 Absatz 1 SGB IV ) sowie der vorrangigen Regelungen des Sozialversicherungsabkommen zu beurteilen, ob die Vo-raussetzungen einer Entsendung erfüllt sind und somit weiterhin die deutschen Rechtsvorschriften gelten.
Entsendung auf Initiative der abhängig beschäftigten Person
Wird die beschäftigte Person unter den zuvor beschriebenen Rahmenbedingungen ihre Beschäftigung in China ausüben, schließt die Tatsache, dass die Beschäftigung im anderen Staat aufgrund der Initiative der abhängig beschäftigten Person erfolgt, eine Entsendung nicht zwingend aus. So ist es zwar für eine Entsendung unerlässlich, dass die beschäftigte Person weiterhin dem Direktionsrecht des deutschen Arbeitgebers unterliegt. Dies ist jedoch gegeben, wenn der Arbeitgeber mit der vorübergehenden und im Voraus befristeten Auslandstätigkeit einverstanden ist, die von der beschäftigten Person erbrachte Leistung entgegennimmt und sie durch Fortzahlung des vereinbarten Gehalts weiterhin vergütet. Aus welchem Grund der Arbeitgeber sein Direktionsrecht auf diese Weise ausübt, ist für die Prüfung einer Entsendung irrelevant. Sofern sich eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer vorübergehend in einem anderen Staat aufhält und dort einer Beschäftigung für den deutschen Arbeitgeber im Home-Office oder im Rahmen der mobilen Arbeit nachgeht, kann eine Entsendung somit unter Berücksichtigung der einschlägigen Rechtsgrundlagen in Betracht kommen.
In Artikel 8 Satz 4 des Abkommens ist geregelt, dass eine Ausnahmevereinbarung insbesondere dann zu schließen ist, wenn die entsandte Person eines in Deutschland ansässigen Unternehmens, die vorübergehend von einer in China ansässigen Beteiligungsgesellschaft dieses Unternehmens (z.B. Tochtergesellschaft) in China beschäftigt wird, für diesen Zeitraum zu Lasten der chinesischen Gesellschaft Arbeitsentgelt enthält. Zur Weitgeltung der deutschen Rechtsvorschriften über Soziale Sicherheit ist daher der Abschluss einer Ausnahmevereinbarung notwendig. Weitere Einzelheiten hierzu enthält der Abschnitt „ Ausnahmevereinbarungen “.
Besondere Voraussetzungen nach dem Abkommen
Nach den Bestimmungen des Sozialversicherungsabkommens liegt eine Entsendung nur dann vor, wenn im Falle einer konzerninternen Versetzung die deutsche Gesellschaft die Gehaltskosten wirtschaftlich trägt.
Unterbrechung der Entsendung
Eine neue Entsendung von 48 Kalendermonaten beginnt nur dann, wenn zwischen zwei Entsen-dungen ein Zeitraum von mehr als zwei Monaten liegt.
Beantragung der Bescheinigung über das anzuwendende Recht
Als Nachweis über die weitere Anwendung der deutschen Rechtsvorschriften über soziale Sicher-heit kann die Bescheinigung VRC/D 101 beantragt werden.
Den Vordruck VRC/D 101 stellt im Falle einer Entsendung in Deutschland aus:
- die gesetzliche Krankenkasse, an die die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung abgeführt werden oder
- die Deutsche Rentenversicherung Bund, Berlin, sofern keine Rentenversicherungsbeiträge an eine gesetzliche Krankenkasse in Deutschland abzuführen sind.
Fragebogen zur Feststellung einer Entsendung
Entsendung von mehr als 24 Kalendermonaten
Überschreitet die Dauer der Entsendung den Zeitraum von 48 Kalendermonaten, gelten für die beschäftigte Person ab Beginn des 49. Kalendermonats der Entsendung grundsätzlich die chinesischen Rechtvorschriften. Allerdings ist die Weitergeltung der deutschen Rechtsvorschriften durch den Abschluss einer Ausnahmevereinbarung möglich. Hinweise zum Antragsverfahren finden Sie im Abschnitt „ Abschluss einer Ausnahmevereinbarung ".